Personeelsbestand DSM ultimo jaar in:

In 2007 werd de HR Leadership Board opgezet, een platform van HR-vertegenwoordigers van alle clusters. Deze Board moet zorgen voor een soepele implementatie van het wereldwijde HR-beleid en de HR-strategieën. Andere doelstellingen van de Board zijn het ondersteunen van de afstemming en versnelling van HR-initiatieven op business- en concernniveau en verdere professionalisering van de HR-discipline.

In 2007 is onze nieuwe HR-strategie, Passion for People, op vele fronten actief ten uitvoer gebracht om onze medewerkers te helpen succesvol om te gaan met de uitdagingen van een veranderende onderneming die actief is in een snel veranderende, wereldwijde markt.

In het jaar 2007 werd belangrijke vooruitgang geboekt bij het realiseren van de in 2006 vastgestelde prioriteiten op het gebied van resourcing en werving.

In zowel de Verenigde Staten als China werden in 2007 speciale teams opgericht voor resourcing en werving van personeel. Er zijn plannen voor de oprichting van soortgelijke teams voor Zwitserland, en mogelijk ook India, in 2008.

Daarnaast werd een wereldwijd employer branding-initiatief voorbereid om in een arbeidsmarkt waarin de concurrentie steeds groter wordt de talentvolle mensen te werven en te behouden die nodig zijn voor de verwezenlijking van belangrijke bedrijfsdoelstellingen. De resultaten van dit initiatief zullen in 2008 zichtbaar worden.

Gedurende het hele jaar 2007 werd ook veel aandacht besteed aan de profilering van DSM als aantrekkelijke werkgever voor academici. Hiertoe werden strategische samenwerkingsverbanden aangegaan met belangrijke Europese business schools. In 2008 zal hetzelfde worden gedaan met business schools in de Verenigde Staten en in China om de talentpijplijn verder te versterken. In 2008 wordt ook het nieuwe wereldwijde wervingsprogramma academici gelanceerd. Dit programma is opgezet om de talentpijplijn te versterken en er zo voor te zorgen dat DSM de juiste mensen vindt om zijn positie als pionier op het gebied van Life Sciences en Materials Sciences te behouden.

In 2007 werden 100 academici geplaatst in de wereldwijde stageprogramma’s, 12% meer dan in 2006.

• Aantal aanstellingen voortvloeiend uit stageopdrachten in 2007: 11
• Aantal aanstellingen voortvloeiend uit stageopdrachten in 2006: 9

In de loop van het jaar werden diverse succesvolle Talent Pull-programma’s uitgevoerd, waardoor een sterkere focus op opvolgingsplanning en versterking van de talentpijplijn mogelijk werd. Als resultaat van deze programma’s werden in 2007 68 mensen aangesteld op sleutelposities in de hele organisatie.

Dankzij een sterkere focus op innovatie, internationalisering en diversiteit in de wervingsprocessen deed DSM in alle relevante sectoren goed mee in de wereldwijde ‘strijd om talent’. Deze versterkte focus is goed zichtbaar in het aantal nieuw aangenomen executives en academici:

• Totale instroom van professionals (niet-executives) in 2007: 608, tegenover 420 in 2006
• Instroom van jonge academici in 2007: 175, tegenover 128 in 2006
• Instroom van niet-Nederlandse professionals in 2007: 394, tegenover 203 in 2006
• Instroom van ervaren professionals in 2007: 432, tegenover 310 in 2006
• Instroom van executives in 2007: 30, tegenover 18 in 2006
• Instroom van niet-Nederlandseexecutives in 2007: 17, tegenover 12 in 2006

DSM is in het afgelopen decennium significant veranderd. We hebben activiteiten overgenomen, activiteiten gedesinvesteerd, onze portfolio is diverser geworden en we zijn internationaler geworden. In 2007 zijn we begonnen met het herinrichten van ons Management Development-proces. Dit zal uitmonden in een nieuw proces, Career Management, waardoor het beter mogelijk wordt de carrièreontwikkeling van medewerkers op jaarlijkse basis te ondersteunen. Dit nieuwe proces geeft de medewerkers duidelijk het gevoel dat ze zelf ‘eigenaar’ zijn van hun carrière, terwijl het voor het management duidelijker wordt wat de carrièremogelijkheden zijn binnen DSM. Dit ondersteunt de internationalisering en diversificatie van DSM’s activiteiten en bevordert tegelijkertijd prestatiemanagement en opvolgingsplanning. Het Career Management-proces zal in 2008 worden geïmplementeerd .

Tegen de achtergrond van ontwikkelingen zoals de voortgaande uitbreiding van de onderneming en het multinationale en veranderende karakter van de markten die DSM bedient, hebben wij veel aandacht besteed aan het versterken van de diversiteit (aantal nationaliteiten en verhouding man/vrouw) binnen de onderneming. Een breder en diverser samengesteld personeelsbestand vormt een betere afspiegeling van de verschillende landen en markten waarin DSM is vertegenwoordigd en geeft DSM een betere aansluiting met zijn markten en klanten. Divers samengestelde groepen zijn bovendien in het voordeel als het gaat om effectieve besluitvorming.

De versterkte inspanningen gedurende het verslagjaar ter bevordering van diversiteit hebben geresulteerd in een aantal nieuwe doelstellingen. De instroom van niet-Nederlandse executives bedroeg in 2007 nog 55% van de totale instroom aan executives maar moet eind 2010 zijn gegroeid tot ruim 60%. In 2007 was 6% van de DSM-executives vrouw; in de periode 2008-2010 moet de instroom van vrouwelijke executives ten minste 25% per jaar zijn. Voor het concernhoofdkantoor zijn vergelijkbare doelen gesteld. De diversiteitswerkgroep van DSM staat onder leiding van de voorzitter van de Raad van Bestuur.

In 2006 maakten we bekend dat we in 2007 SAP-HR wilden introduceren in de Verenigde Staten en in Nederland. Het HR Business Support Center in Nederland begon op 1 mei 2007 met zijn activiteiten, terwijl de Amerikaanse tegenhanger op 1 januari 2008 van start ging. Alle juridische entiteiten zullen gefaseerd in het nieuwe SAP-HR-systeem worden opgenomen. In de Verenigde Staten zal dat medio 2008 worden afgerond en in Nederland per 1 januari 2009.

Als vervolg op de Werkklimaatanalyse, een eenmalige steekproef in 2004, heeft DSM in 2007 besloten om elk jaar een wereldwijd onderzoek uit te voeren naar de mate waarin DSM-medewerkers zich verbonden voelen met de onderneming. Betrokken personeel dat zich verbonden voelt met DSM is voor ons van cruciaal belang bij het verwezenlijken van de Vision 2010-ambities. Zulke medewerkers leveren ons concurrentievoordeel op omdat zij sterk gemotiveerd zijn om iedere dag het uiterste uit zichzelf te halen. In december 2007 vulden 11.936 DSM-medewerkers (63% van de aangeschreven medewerkers) een betrokkenheids-enquête in die in 18 talen was verspreid onder DSM-medewerkers in 44 landen. Het belangrijkste doel van het onderzoek was het bepalen van de ‘betrokkenheids-index’ (engagement index) van DSM. Deze index bestaat uit vier componenten: verbondenheid, trots, advocacy (het onderschrijven en uitdragen van het beleid en de principes van de onderneming) en tevredenheid. Van de 11.936 ingevulde enquêteformulieren had 62% een positieve engagement index-score. De resultaten van het onderzoek zullen door de Raad van Bestuur worden geëvalueerd. De Raad is ervan overtuigd dat dit onderzoek van zeer grote waarde is voor DSM en zal daarom actief stimuleren dat de organisatie voortbouwt op de uitkomsten ervan.